از آنجا که « نیاز [1]» مادر تمام ابداعات و اختراعات و نو آوری ها درطول تاریخ بوده است، پیدایش حسابداری منابع انسانی (HRA) نیز مولود نیازهای زمانه خویش بویژه رشد و گسترش مرزهای دانش بشری و همچنین افزایش نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری بود. از آغاز دهه 1960 میلادی با گسترش مکتب «مدیریت انسانی[2]»، تحقیقات پیرامون حسابداری منابع انسانی نیز آغاز گشت. البته همزمانی رویش این دو شاخه و زیر شاخه از علوم انسانی بی تناسب نیز نبود. شاید بتوان اینگونه گفت که شالوده شکل گیری مکتب مدیریت انسانی توجه خاص و ویژه ایی بود که به عامل « انسان» در سازمان ها، در حال شکل گیری بود. مدیران سازمان ها هر روز بیشتر و بیشتر متوجه این نکته می شدند که عامل انسان یکی از باارزشترین منابع در سازمان متبوعشان می باشد و چنین عامل باارزشی احتیاج به رفتاری شایسته و درخور نیز دارد. عاملی که تا آن روز کمتر به آن بها داده می شد.
در نیمه اول قرن پیش هرگاه صاحبان سرمایه و مدیران سازمانها می خواستند به میزان ثروت خود و سازمانشان اشاره کنند فقط و فقط داراییهای مشهودی همچون اموال منقول و غیر منقول خود و سازمانشان را ردیف می کردند. اما شرایط به گونه ایی رغم خورد که در سال 1982 میلادی سازمانهای بزرگ دنیا مالک 62 درصد داراییهای مشهود و 28 درصد دارایی نامشهود بودند و در سال 2000 میلادی این نسبت باز هم تغییر کرد و جای خود را به 15 درصد داراییهای مشهود و 85 درصد داراییهای نامشهود داد، و نکته قابل توجه در اینجاست که منابع انسانی مهمترین عامل در داراییهای نامشهود می باشد. (دوانی ،1374 : 4 )
فلامهولتس1 در کتاب «حسابداری منابع انسانی2» پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر میکند:
[1]-Need
[2]-Human Management
شناخت تأثیر آگاهی و شناخت کافی از سیستم حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی
شناخت تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.
ریشه‌های مدیریت منابع انسانی به دهه 1950 برمی‌گردد؛ وقتی‌که نویسندگانی همچون دراکر و مک‌گریگور، به نیاز به رهبری آرمانی هدف‌مند و مدیریت یکپارچگی کسب و کار توجه می‌کردند (Armstrong, 1987). این موضوع، در ادامه، توسط نهضت علوم رفتاری دهه 1960 مطرح شد که سردَمدار آن Maslow،Argyris و Herzberg بودند. این دانشمندان، به جنبه ارزش منابع انسانی در سازمانها تأکید می‌کردند و در رابطه با بهبود کیفیت زندگی کاری کارگران بحث می‌نمودند. این موضوع، مبنای نهضت توسعه سازمانی را توسط بنیس[1] در دهه 1970 شکل داد. نظریه حسابداری منابع انسانی[2]توسط فلیم‌هولتز[3] مطرح شد که پیامد توسعه‌های بعدی در حوزه مدیریت منابع انسانی بود و به مدیریت منابع انسانی اولیه، به عنوان یک مکتب تفکر تعریف‌شده و مشخص توجه می‌کرد. حسابداری منابع انسانی، به منابع انسانی، به عنوان داراییهای یک سازمان توجه می‌کرد. حمایت از نگرش دارایی به منابع انسانی، در دهه 1980 شدت گرفت.(Hendry and Pettigrew, 1990).
می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی:
– یک روش استراتژیک به منظور دست یابی، توسعه، برانگیختن و حصول به تعهد نیروی انسانی به عنوان کلیدی‌ترین منبع سازمان (افراد) تعریف گردیده است .( حاجی کریمی، 1379 : 52 ).
– دور اندیشی فراگیر، نوآوری و تحول گرای سازمان یافته در تأمین کیفیت زندگی قابل قبول کاری است که برای بکار گیری و جا گیری مناسب و مؤثر این منبع استراتژیک به کار میرود.( میر سپاسی، 1377 ).
مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه‌ای است که در جهت کسب رضایت کارکنان، تأمین هدف‌های سازمان، ت گذاری و برنامه ریزی نیروی انسانی فعالیت می‌نماید. (جوادین، 1384) .
بین واژه مدیریت منابع انسانی و مدیریت اداره امور کارکنان تفاوت وجود دارد. مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیت‌های اصلی مدیریت در هر سازمان به شمار میرود و همه مدیران سطوح مختلف سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردار هستند و همه آن را، بهره برداری از سرمایه انسانی جهت نیل به اهداف سازمانی می‌دانند. در حالی که مدیران اداره امور کارکنان، افرادی هستند که معمولاً با ارائه نظرات در شوراها، تلاش می‌کنند مشکلات بین کارگران و کارمندان را با یکدیگر و مدیران حل کنند در واقع عهده دار هماهنگی در فعالیتهای مدیریت منابع انسان هستند .( بکر، 1975 : 45 ).
[1]. Warren Bennis
[2]. Human Resource Accounting
[3]. Flamholtz, 1974
شناخت تأثیر آگاهی و شناخت کافی از سیستم حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی
شناخت تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.
مدل مفهومی تحقیق
در این تحقیق برای طراحی مدل مفهومی تحقیق بعد از انجام مطالعات نظری فرآیند ارزیابی عملکرد از آمستردانگ(1385) و بهسازی نیروی انسانی از کتاب سید محمد مقیمی(1387) بر گرفته از مدل مایر(2003) می باشد. با توجه به مدل فوق ابعاد ارزیابی عملکرد(برنامه ریزی، پردازش کردن، سرپرستی، بازنگری، فعالیت های اصلاحی) به عنوان متغیر مستقل و ابعاد بهسازی نیروی انسانی(انگیزش، رضایت، خلاقیت، آموزش) متغیر وابسته می باشد.البته در این تحقیق از مشخصات دموگرافیک پاسخگویان به عنوان متغیر واسطه ای استفاده می شود. با توجه به مطالعات انجام شده پیشین و مشاوره با اساتید و صاحبنظران و منطبق با نیازها و زمینه های سازمان مورد مطالعه 5 عنصر در این تحقیق به عنوان مؤلفه های بهبود نیروی انسانی شناسائی و معرفی شده اند که عبارتند از: انگیزش،رضایت، خلاقیت، آموزش ، ماندگاری (مایر،259:2003).
شکل1-1.مدل مفهومی تحقیق انگیزش
بهسازی نیروی انسانی رضایت
آموزش
(آمستردانگ،1385- مایر،2003)
1-4.اهداف تحقیق
-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
.اهداف تحقیق
-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
1-5.سوال های تحقیق
سوال اصلی
آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثیر دارد؟
سوال های فرعی
1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
تاریخچه ارزیابی
توجه به لیاقت و شایستگی افراد، اصلی کهن در تاریخ ی، اجتماعی و حکومتی تمام ملل به شمار می‌آید. شاید بتوان قدمت این اصل را با قدمت تاریخ پیدایش دولت‌ها مقارن دانست.لغت ارزیابی در انگلیسی (Appraisal) از ریشه لاتین appratare”اخذ شده که مفهوم آن قیمت‌گذاری یا ارزش است. آقای جیمز-ای-نیل جونیور[1] نویسنده کتاب برتر سال 2001 در ایالات متحده آمریکا تحت عنوان «راهنمای درجه یک برای اجرای ارزیابی » و همچنین کتاب 5 ستاره پرفروش خود تحت عنوان « عبارات مؤثر برای ارزیابی عملکرد » می‌نویسد برای نوشتن این کتاب تعداد زیادی از کتب منتشره در زمینه مدیریت را از سال 1890 مورد بررسی قرار داده و تا اوایل سال 1950 اثر مکتوبی از نظام و یا متون مربوط به ارزیابی عملکرد نیافته است و به همین علت نتیجه می‌گیرد که تا نیمه قرن بیستم خبری از سیستمهای ارزیابی عملکرد نبوده و فقط معدود مؤسساتی با آن آشنایی داشته و آن‌را به کار می‌برده‌اند و جبران خدمت کارکنان عمدتاً بر اساس ارشدیت و اعمال نظر مدیران تعیین و پرداخت می‌گردیده است و کارکنان عمدتاً همگی از یک اضافه حقوق و یا دستمزد برخوردار می‌شدند، بدون اینکه به مفهوم پرداخت بر اساس عملکرد و شایستگی[2] توجهی شود.
بنابراین می‌توان گفت که ارزیابی به روش علمی و آماری و نیز استفاده از فنون روان‌شناختی، عمری بیش از یک قرن ندارد و تمایل به استفاده از ارزیابی عملکرد در 30 سال گذشته افزایش پیدا کرده است.سیستم ارزیابی عملکرد در طول این سالها تغییرات زیادی کرده است که در زیر مشاهده می‌کنید:
-ارزیابی ذهنی[3](1900)
-سنجش روانشاختی افزایش یافته[4](1940)
-مدیریت بر مبنای هدف[5] (MBO)(1950)
-مقیاس‌های درجه‌بندی مبتنی بر رفتار[6](1960)
رویکرد و سیستم ترکیبی[7](1990)
[1] . James E. Neal Jr
[2] . pay for performance
[3] . Subjective appraisals
[4] . Increased psychometric sophistication
[5] . Management by objectives
[6] . Behaviorally anchored rating scales
[7] . Hybrid system and approach
.اهداف تحقیق
-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
1-5.سوال های تحقیق
سوال اصلی
آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثیر دارد؟
سوال های فرعی
1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
این روش به داده های ورودی بر پایه اطلاعات توصیفی، قضاوت مهندسی و تجربه به عنوان اساس آنالیز احتمال و پیامد ازکارافتادگی احتیاج دارد. ورودی ها اغلب به جای مقادیر مجزا و جداگانه، بصورت محدوده ای از داده ها می باشند. نتایج نوعا بصورت عبارات کیفی مانند زیاد، متوسط و کم خواهند بود، ولیکن مقادیر عددی نیز ممکن است به هر کدام از این رده بندی ها نسبت داده شود. مزیت این نوع از آنالیز در امکان تکمیل ارزیابی ریسک تحت شرایط نبود داده های کمی می باشد. دقت نتایج حاصل از آنالیز کیفی، بستگی به سابقه تجربی و مهارت شخصی آنالیز کننده دارد.[6]
مبانی آنالیز ریسک به روش کیفی همانند روش نیمه کمی است، ولی در این روش به جزئیات کمتری جهت آنالیز ریسک نیاز می باشد و فرآیند آنالیز ریسک می تواند در مدت زمان بسیارکوتاه تری نسبت به روش کمی انجام گیرد. با اینکه دقت نتایج به دست آمده در این روش کمتر از دقت نتایج روش کمی انجام گیرد. با اینکه دقت نتایج به دست آمده در این روش کمتر از دقت نتایج روش کمی است، ولیکن از آن می توان برای اولویت بندی برنامه بازرسی استفاده کرد.
آنالیز کیفی بر اساس استاندارد API 581 می تواند در هر یک از سطوح زیر انجام شود:
الف-یک واحد عملیاتی : مثلاً کل یک پالایشگاه
ب- یک منطقه اصلی و یا قسمت عملکردی از واحد عملیاتی : مثلاً واحد تقطیر در خلا یک پالایشگاه
پ-یک سیستم ( قسمت اصلی دستگاه و تجهیزات جانبی آن) : مثلاً یک کوره اتمسفری شامل مبدل پیش گرم کننده و پمپ های تغذیه
واژه ‹‹ واحد ›› ممکن است در هر کدام از سطوح فوق به کار رود. روش کمی به میزان زیادی تحت تاثیر مقدار تجهیزاتی است که در واحد مورد نظر قرار گرفته اند. بایستی توجه داشت که در بررسی های مقایسه ای باید تعداد تجهیزات واحدهایی که با هم مقایسه می شوند برابر باشد. آنالیز کیفی می تواند بر اساس ‹‹ دستورالعمل ›› ارائه شده در پیوست A استاندارد API 581 انجام گیرد که در آن یک سری از جداول به کاربر کمک کرده تا ریسک را محاسبه نماید . این جداول بدین منظور طراحی شده اند که یک پالایشگاه معمولی بتواند در مدت کوتاهی مورد ارزیابی قرار گیرد .
آنالیز کیفی RBI شامل سه مرحله اصلی است :
الف- ارزیابی اولیه واحدهای موجود در یک سایت به منظور انتخاب سطح آنالیز مورد نیاز و تعیین فواید آنالیز دقیق تر ( مانند آنالیز کمی و یا تکنین های دیگر ) ;
ب- درجه بندی میزان ریسک واحدها و تعیین موقعیت آنها بر روی ماتریس ریسک ;
پ- تعیین نواحی بحرانی تر که ممکن است نیازمند توجه بیشتری در برنامه بازرسی باشند .
در آنالیز کیفی ابتدا فاکتوری که نشان دهنده احتمال وقوع از کارافتادگی است مشخص شده ، سپس فاکتوری برای پیامدهای وقوع از کارافتادگی مشخص می شود; آنگاه با ترکیب دو فاکتور فوق موقعیت واحد مورد نظر در ماتریس ریسک تعیین شده و ریسک واحد رتبه بندی می شود. قبل از انجام مراحل جزئی تر آنالیز کیفی RBI ، کاربر می تواند یک ارزیابی اولیه ساده انجام دهد تا ریسک نسبی بین واحدها را تعیین کند .
هدف مطالعه
1–4–1. هدف آرمانی
تدوین و ارائه برنامه مدیریت بازرسی با استفاده از مدل بازرسی بر مبنای ریسک در صنعت پتروشیمی
1–4–2. اهداف ویژه
1–5. هدف کاربردی
ارائه دستورالعمل موثر و قابل اجرا برای استقرار سیستم مدیریت و بازرسی بر مبنای ریسک
– فرضیه‌های پژوهش
مطابق با اهداف مذکور ، این پژوهش متشکل از 15 فرضیه دسته‌بندی شده در 5 گروه میباشد که با استفاده از نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها می‌توان به اهداف پژوهش دست یافت .
گروه الف :
گروه ب :
گروه ج :
گروه د :
گروه ه :
1-8- تعریف واژه‌ها
1-8-1 برند(BRAND)
یک اسم ، نشانه ، سمبل ، طرح یا ترکیبی از آنها که سعی در شناساندن محصولات یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان را داشته و سعی در متمایز نمودن این محصولات از محصولات سایر رقبا دارد . (انجمن بازاریابی امریکا ،1960،404)(American Marketing Association)
1-8-2 ارزش ویژه برند (BEAND EQUITY)
اهداف پژوهش
مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی میزان تاثیر اجراء مختلف آمیخته بازاریابی بر ابعاد ارزش ویژه برند و در نهایت خود ارزش ویژه برند شرکتهای تولید کننده نرم‌افزار میباشد. بطور خاص اهداف این پژوهش به دو دسته اهداف اصلی و اهداف فرعی به شرح زیر تقسیم‌بندی شدهاند .
1-5-1- اهداف اصلی
تعیین میزان تاثیر اجزاء مختلف آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه برند در صنعت تولید نرم‌افزار (نرم‌افزارهای مالی، اداری ).
1-5-2- اهداف فرعی
اهداف فرعی پژوهش نیز به صورت زیر مجموعه اهداف اصلی و بر مبنای ارتباط بین اجزاء آمیخته‌بازاریابی و ابعاد ارزش ویژه برند ( مطابق با مدل آکر) است . این اهداف در شش گروه دسته‌بندی شدهاند که تمامی آنها در مورد برند شرکتهای تولید کننده نرم‌افزارهای مالی اداری مورد بررسی قرار خواهند گرفت :
گروه الف :
گروه ب :
گروه ج :
گروه د :
گروه ه :
ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری[1]
مطابق با این دیدگاه ارزش ویژه برند وابسته به ادراک مشتریان میباشد. و در صورتی‌که برند از دید مشتریان فاقد ارزش باشد ارزشمند بودن آن مطابق با تعاریف دیگر نیز بی‌معنی خواهد بود. به عبارت دیگر ارزش ویژه برند قدرت خود را از آنچه‌که مشتریان از برند تجربه کرده‌اند و یا در مورد آن آموخته‌اند بدست می‌آورد. ( کلر 2003 ، کاب و دیگران 1995 ، یو و همکاران 2000) به عنوان یک مزیت این دیدگاه ، مدیران را قادر میسازد به اهمیت تاثیر فعالیتهای بازاریابی را بر روی ارزش برند پی ببرند . از آنجا که هدف اولیه مدیران بازاریابی افزایش فروش میباشد اولین اام برای آنها مطابق با این دیدگاه ایجاد یک ساختار دانش[2] مناسب برای برند است که بتواند واکنش مناسب و دلخواه مشتران را به همراه داشته باشد.
در دیدگاه مبتنی بر مشتری ارزش ویژه برند در بعد مفهومی تحت عناوین قدرت برند[3] و ارزش برند در نظر گرفته میشود (,1991Srivaston &shocker) قدرت برند اشاره به ادراک و رفتاری از مشتریان دارد که میتواند برای شرکت مزیت رقابتی به‌همراه داشته باشد . ارزش برند به معنی یک خروجی مالی به شکل سود جاری یا آتی میباشد که از طریق بهره‌گیری از قدرت برند با استفاده از استراتژی‌های بازاریابی حاصل خواهدشد. در مدل دیگری که توسط بلک استون ارائه شده است ارزش ویژه برند به عنوان معنای برند [4] و ارزش برند درنظر گرفته شده است . معنای برند مفاهیمی مانند برتری ،تداعی‌ها و شخصیت برند را در برگرفته و ارزش برند مانند تعریف قبلی همان نتایج حاصل از مدیریت و معنای برند میباشد. (,1995Black ston) کلر نیز ارزش ویژه برند را از دیدگاه مشتری تعریف نموده و آن را ادراک‌های متفاوت مشتریان در پاسخ به فعالیتهای بازاریابی شرکت می‌داند.(,1993keller) برای عملیاتی سازی مفاهیم مرتبط با ارزش ویژه برند مبتنی بر دیدگاه مشتری تقسیم بندی بین اداراک مشتری و رفتار مشتری صورت گرفته که در آن ادراک مشتری شامل مفاهیم آگاهی از برند ، تداعی‌های برند و کیفیت ادراک شده و رفتار مشتری شامل وفاداری به برند و تمایل به پرداخت قیمت بیشتر در نظر گرفته شده است . (1995,cobb walgernetal) . پرکاربردترین مدل ارزش ویژه برند از دیدگاه مشتری توسط آکر پیشنهاد شده است .
[1] -Customer-based brand equity
[2] -knowledge structure
[3]– brand strength
[4] – brand meaning
اهداف پژوهش
مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی میزان تاثیر اجراء مختلف آمیخته بازاریابی بر ابعاد ارزش ویژه برند و در نهایت خود ارزش ویژه برند شرکتهای تولید کننده نرم‌افزار میباشد. بطور خاص اهداف این پژوهش به دو دسته اهداف اصلی و اهداف فرعی به شرح زیر تقسیم‌بندی شدهاند .
1-5-1- اهداف اصلی
تعیین میزان تاثیر اجزاء مختلف آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه برند در صنعت تولید نرم‌افزار (نرم‌افزارهای مالی، اداری ).
1-5-2- اهداف فرعی
اهداف فرعی پژوهش نیز به صورت زیر مجموعه اهداف اصلی و بر مبنای ارتباط بین اجزاء آمیخته‌بازاریابی و ابعاد ارزش ویژه برند ( مطابق با مدل آکر) است . این اهداف در شش گروه دسته‌بندی شدهاند که تمامی آنها در مورد برند شرکتهای تولید کننده نرم‌افزارهای مالی اداری مورد بررسی قرار خواهند گرفت :
گروه الف :
گروه ب :
گروه ج :
گروه د :
گروه ه :
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
سازمانها به عنوان نهادهای اجتماعی با هدف پاسخگویی به نیازهای اجتماعی بوجود آمدهاند. که در این رهگذر به تبع تغییرات و تحولات سریع در جوامع، سازمان ها نیز دستخوش دگرگونیهای عظیم و چشمگیری میشوند. در مجموع باید گفت سازمانها ماموریتها و رسالتهای مختلفی دارند و به منظور تأمین آن اهداف و رسالتها، استراتژیها وتهایی را در پیش میگیرند. بر این اساس هر سازمانی یکسری رویهها و روشهایی را جهت تقسیم وظایف و هماهنگی میان آنها در راستای اهداف و تهای خود اتخاذ می کند که به این روشها و رویهها در مباحث سازمانی و مدیریت، ساختار سازمانی گفته میشود. محور این تحقیق بررسی یکی از پدیده ساختاری تحت عنوان عدم تمرکز است، که از مباحث و پدیده های پیچیده و مهم در مباحث ی، اداری و سازمانی می باشد.
که معمولا در سه سطح تمرکز و عدم تمرکز ی، اداری و سازمانی مورد بررسی و مطالعه قرار میگیرند. خردترین سطح تمرکز و عدم تمرکز، نوع سازمانی آن میباشد که ناظر بر روابط مقامات مرکزی سازمان با روسای سازمان می باشد.تمرکز و عدم تمرکز به عنوان یکی از عناصر تشکیل دهنده ساختار سازمانی به کانون و ماهیت تصمیم گیری تأکید دارد. (باقرنژاد، 1385(
بنابر مطالب ارائه شده فوق بسیار ضروری بنظر میرسید که با انجام این تحقیق میزان تأثیر متغیرهای ساختاری (رسمیت و تمرکز) سازمانی بر متغیر وابسته (تأمین به موقع کالا) بررسی و از نتایج بدست آمده در راه دستیابی به اهداف سازمان موفق ترعمل نماییم.
این موضوع به دلیل اینکه ساختارسازمانی بر نحوه تصمیمگیری مدیران در امر تأمین کالا که سالانه بالغ بر میلیاردها ریال صرف خرید کالا میگردد تأثیر بسیار داشته و ساختار سازمانی مناسب میتواند به مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در افزایش کارایی و تأمین بموقع کالا خصوصاً که نقش کالا در تداوم مسئولیت این شرکت از اهمیت خاصی برخوردار میباشد کمک شایانی نماید.
1-4- اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی)
-هدف آرمانی
شناسایی فرازهایی از تمرکز، رسمیت سازمان و تأمین بموقع کالا.
-هدف کلی
بررسی رابطه تمرکز و رسمیت با تأمین به موقع کالا میباشد.
-اهداف ویژه وکاربردی
بررسی ارتباط ساختار سازمانی (متغیرهای رسمیت وتمرکز) بر عملکرد مدیریت تدارکات و امور کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در تأمین به موقع کالای مورد نیاز میباشد.
اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی)
-هدف آرمانی
شناسایی فرازهایی از تمرکز، رسمیت سازمان و تأمین بموقع کالا.
-هدف کلی
بررسی رابطه تمرکز و رسمیت با تأمین به موقع کالا میباشد.
-اهداف ویژه وکاربردی
بررسی ارتباط ساختار سازمانی (متغیرهای رسمیت وتمرکز) بر عملکرد مدیریت تدارکات و امور کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در تأمین به موقع کالای مورد نیاز میباشد.
1-5-سوالات تحقیق
این تحقیق دارای یک سوال اصلی و دو سئوال فرعی میباشد.
سئوال اصلی
آیا تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی بر تأمین به موقع کالا در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب تأثیر معنیداری دارد؟
سئوالات فرعی
1- آیا متغیرساختاری”رسمیت” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
2- آیا متغیرساختاری تمرکز” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
6ابعاد ساختار سازمانی
ساختارسازمانی را به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف شده است.
ساختار سازمانی دارای ابعاد مختلفی است که در میان آن ها سه بعد که از اهمیت بیشتری برخوردار است. این اجزاء سه گانه عبارتند از: 1 پیچیدگی 2 رسمیت 3 تمرکز.
چرا پیچیدگی مهم است؟ سازمانها از سیستم فرعی مختلفی تشکیل شدهاند که برای اثر بخش بودن این سیستمهای فرعی، ارتباطات، هماهنگی و کنترل ضروری است. یک سازمان بسیار پیچیده نیاز بیشتری به ارتباطات، هماهنگی اثر بخش و روش های کنترل مؤثر دارد. به عبارت دیگر با افزایش پیچیدگی، مسئولیت مدیران نیز برای حصول اطمینان از این که، فعالیت های پراکنده و تفکیک شده درون سازمان به طور یکنواخت و با هم به منظور تحقق اهداف سازمانی انجام میگیرند، افزایش مییابد. افزایش پیچیدگی، ایجاد خواستهها و اامات مختلفی برای مدیر میکند. پیچیدگی، حدود تفکیک درون سازمان را نشان میدهد. همچنین میزان تخصصگرائی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان را اشاره میکند و حد و حدودی که واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراکنده شدهاند را نیز تصریح میکند. البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است.
رسمیت[2]: رسمیت، عبارتست از حدی که قوانین، خط مشیها و رویهها موجود باشند و برای عملیات سازمان به کار گرفته شوند. رسمیت به میزان یا حدّی که مشاغل سازمانی استاندارد شدهاند، اشاره میکند. اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار بوده متصدی آن، برای انجام دادن فعالیتهای مربوط به آن شغل و این که چه موقعی انجام میشود و چگونه باید انجام شود از حداقل آزادی عمل برخوردار می باشد. در چنین حالتی از کارکنان انتظار میرود همیشه نهادههای یکسانی را با روش معینی به کار برند که منجر به نتایج از پیش تعیین شدهای گردد از این رو وقتی رسمیت بالاست، شرح شغلهای مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعملهای روشن در خصوص فرایند کار در سازمان وجود دارند. وقتی رسمیت کم است رفتار کارکنان به طور نسبی میتواند برنامهریزی نشده باشد. حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش، به قوانین، مقررات و رویهها متکی است، رسمیت نام دارد.
اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی)
-هدف آرمانی
شناسایی فرازهایی از تمرکز، رسمیت سازمان و تأمین بموقع کالا.
-هدف کلی
بررسی رابطه تمرکز و رسمیت با تأمین به موقع کالا میباشد.
-اهداف ویژه وکاربردی
بررسی ارتباط ساختار سازمانی (متغیرهای رسمیت وتمرکز) بر عملکرد مدیریت تدارکات و امور کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در تأمین به موقع کالای مورد نیاز میباشد.
1-5-سوالات تحقیق
این تحقیق دارای یک سوال اصلی و دو سئوال فرعی میباشد.
سئوال اصلی
آیا تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی بر تأمین به موقع کالا در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب تأثیر معنیداری دارد؟
سئوالات فرعی
1- آیا متغیرساختاری”رسمیت” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
2- آیا متغیرساختاری تمرکز” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
درباره این سایت